Quand le droit du travail rencontre le droit pénal

Résumé. À travers l’analyse des principales infractions issues du Code du travail et du Code pénal, Allison BENICHOU CORCHIA met en lumière les situations dans lesquelles les manquements de l’employeur dépassent le cadre prud’homal pour engager sa responsabilité pénale. Hygiène et sécurité, travail dissimulé, délit d’entrave ou encore harcèlement au travail : autant de comportements susceptibles d’exposer l’entreprise, ses dirigeants ou délégataires à de lourdes sanctions pénales, dans un contexte jurisprudentiel en constante évolution.

Mots-clés. Responsabilité pénale de l’employeur, droit pénal du travail, sécurité au travail, travail dissimulé, harcèlement au travail.

Introduction

La Cour de cassation a récemment réaffirmé sa nouvelle interprétation du principe non bis in idem, lequel interdit de condamner deux fois pour les mêmes faits.

Elle rappelle qu’il est envisageable de poursuivre cumulativement, pour des faits identiques, les infractions prévues par le Code du travail et celles prévues par le Code pénal lorsqu’elles sont en concours (Cass, Crim., 23 janvier 2024, n°23-81.091) si bien que le cumul est admis sauf lorsque (1) la caractérisation des éléments constitutifs de l’une des infractions exclut celle de l’autre, (2) l’une des qualifications correspond à un élément constitutif ou à une circonstance aggravante de l’autre ou encore que (3) l’une des qualifications, dite spéciale, incrimine une modalité particulière de l’action répréhensible déjà sanctionnée par l’infraction générale.

Dans cet article, Allison BENICHOU CORCHIA, Avocate Associée au sein du département de droit social du Cabinet d&a partners, met en lumière les situations dans lesquelles les pratiques de l’employeur peuvent dépasser le champ prud’homal pour entrer dans celui des infractions pénalement répréhensibles.

Seront successivement abordées les infractions liées à l’hygiène et la sécurité au travail (I), le travail illégal (II), le délit d’entrave (III), ainsi que les évolutions jurisprudentielles récentes en matière de harcèlement (IV).

I/ Hygiène et sécurité au travail : quand le droit pénal entre en jeu

Les infractions prévues par le Code du travail en la matière ont avant tout une vocation préventive, mais peuvent engager la responsabilité pénale de l’employeur, y compris en l’absence d’accident.

L’article L.4741-1 du Code du travail édicte une responsabilité de principe et prévoit une amende délictuelle de 10.000 €.

Sont notamment visées les obligations d’information et de formation des travailleurs ou encore les obligations relatives aux équipements et moyens de protection.

Lorsque l’atteinte porte sur la vie ou l’intégrité physique d’un salarié, le Code pénal prend le relais : les principales infractions sont l’homicide involontaire, les violences involontaires et la mise en danger de la vie d’autrui.

L’article 221-6 punit de 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende le fait de causer la mort d’autrui « par maladresse, imprudence, inattention, négligence ». La peine est aggravée en cas de « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement ».

L’actualité récente illustre tragiquement ces enjeux. Le 26 juillet 2023, un jeune ouvrier, est décédé alors qu’il procédait au nettoyage d’une machine à l’arrêt, laquelle s’est remise en marche. Quelques mois plus tôt, un autre salarié avait été victime du même accident sur la même machine.

La société a été reconnue coupable d’homicide involontaire en tant que personne morale et condamnée à 225.000 € d’amende, avec obligation d’afficher le jugement pendant 2 mois (l’amende applicable aux personnes morales peut effectivement atteindre le quintuple de celle prévue pour les personnes physiques).

Ces drames rappellent que les manquements en matière de sécurité ne sont jamais théoriques. Selon l’Assurance maladie, 810 personnes sont mortes au travail en 2023. Le rapport 2024 de l’Inspection du travail souligne que dans 55 % des entreprises contrôlées à la suite d’un accident du travail, les risques ne sont pas ou mal réévalués, et que dans un cas sur deux, aucune mesure n’est prise.

II/ Travail illégal : un risque pénal souvent sous-estimé

L’article L.8211-1 du Code du travail recense 6 formes de travail illégal, parmi lesquelles le travail dissimulé ou encore l’emploi d’un étranger sans autorisation de travail.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est caractérisé lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à certaines obligations légales, notamment en ne déclarant pas les salaires et les cotisations sociales auprès des organismes compétents (article L.8221‑5).

Beaucoup d’employeurs sous‑estiment les risques liés à la non‑déclaration des heures supplémentaires, qui doivent pourtant impérativement figurer sur le bulletin de paie (3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende – article L.8224‑1). De plus, lorsque l’employeur mentionne intentionnellement un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, le salarié a droit, en cas de rupture du contrat, à une indemnitaire forfaitaire également à 6 mois de salaire (article L.8223‑1).

III/ Délit d’entrave : quand empêcher le dialogue social devient une infraction

Le délit d’entrave est constitué lorsqu’il est porté volontairement atteinte à la mise en place ou au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel (CSE).

L’employeur doit organiser les élections du CSE dès lors que l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2 du Code du travail). Il est fréquent, notamment dans les petites entreprises, que le chef d’entreprise omette, de satisfaire à cette obligation. Cette omission expose son auteur à 1 an d’emprisonnement et à 7.500 € d’amende (article L.2317-1). Il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés sans qu’ils aient à prouver l’existence d’un préjudice (Cass. Soc., 28 juin 2023, n°22-11.699).

En cas de licenciement collectif pour motif économique, la consultation du CSE est obligatoire. Son omission expose l’employeur à une amende de 3.750 € (article L.1238-2).

Le législateur sanctionne également toute entrave à l’exercice du droit syndical d’1 an d’emprisonnement et de 3.750 € d’amende (article L.2146-1).

IV/ Harcèlement au travail : ce que les récentes décisions changent

Les actualités jurisprudentielles traduisent un élargissement de la notion de harcèlement, tout en assouplissant certaines obligations pesant sur l’employeur.

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222‑33 du Code pénal et par l’article L.1153‑1 du Code du travail, comme toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

En droit du travail, il n’est pas nécessaire de démontrer que l’auteur du harcèlement avait conscience de harceler la victime à l’inverse du droit pénal, qui suppose la réunion d’un élément légal, d’un élément matériel et d’un élément intentionnel : l’auteur doit donc avoir eu la volonté de commettre les faits, lesquels sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

L’employeur est tenu de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (article L.1153-5 du Code du travail). Il est responsable des agissements de harcèlement commis par ses salariés, sauf s’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention (Cass, Soc., 1^er juin 2016, n°14-19.702).

S’agissant du harcèlement moral, considéré comme une forme de violence au travail, l’article 222‑33‑2 du Code pénal le définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail).

La Cour de cassation a récemment affirmé que les méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé caractérisent un harcèlement moral, même si ce salarié n’est pas personnellement visé par ces agissements (Cass. Soc., 10 décembre 2025, n°24‑15.412), Jurisprudence confirmée depuis, consacrant la notion « de harcèlement moral d’ambiance » (Cass, Soc., 07 janvier 2026, n°24-18.865). Les dirigeants peuvent également être sanctionnés pour « harcèlement moral institutionnel », lorsqu’une politique d’entreprise conduit, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés (Cass, Crim., 21 janvier 2025, n°22-87.145).

Pour autant, tout en élargissant la notion de harcèlement, la Cour de cassation allège les obligations de l’employeur en matière d’enquête interne, rompant avec des décisions plus anciennes qui sanctionnaient « l’employeur qui n’avait entrepris aucune enquête sérieuse et laissé la situation se dégrader » (Cass, Soc., 09 juillet 2014, n°13-16.797). Dans un arrêt de janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé « qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass, Soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544).

À travers plusieurs thématiques, l’analyse a démontré comment certains comportements peuvent exposer pénalement l’employeur, ses dirigeants ou ses délégataires.

La liste des infractions mobilisables est particulièrement vaste : infractions relatives aux contrats particuliers, à l’élaboration du règlement intérieur, à la discrimination, à l’inégalité de traitement, aux droits liés à la parentalité, aux jeunes travailleurs, aux travailleurs étrangers, au portage salarial ou encore aux infractions routières commises par un salarié. Cette énumération, loin d’être exhaustive, illustre l’étendue du risque pénal auquel l’entreprise peut être confrontée.