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Quand le droit du travail rencontre le droit pénal

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Résumé. À travers l’analyse des principales infractions issues du Code du travail et du Code pénal, Allison BENICHOU CORCHIA met en lumière les situations dans lesquelles les manquements de l’employeur dépassent le cadre prud’homal pour engager sa responsabilité pénale. Hygiène et sécurité, travail dissimulé, délit d’entrave ou encore harcèlement au travail : autant de comportements susceptibles d’exposer l’entreprise, ses dirigeants ou délégataires à de lourdes sanctions pénales, dans un contexte jurisprudentiel en constante évolution.

Mots-clés. Responsabilité pénale de l’employeur, droit pénal du travail, sécurité au travail, travail dissimulé, harcèlement au travail.

Introduction

La Cour de cassation a récemment réaffirmé sa nouvelle interprétation du principe non bis in idem, lequel interdit de condamner deux fois pour les mêmes faits.

Elle rappelle qu’il est envisageable de poursuivre cumulativement, pour des faits identiques, les infractions prévues par le Code du travail et celles prévues par le Code pénal lorsqu’elles sont en concours (Cass, Crim., 23 janvier 2024, n°23-81.091) si bien que le cumul est admis sauf lorsque (1) la caractérisation des éléments constitutifs de l’une des infractions exclut celle de l’autre, (2) l’une des qualifications correspond à un élément constitutif ou à une circonstance aggravante de l’autre ou encore que (3) l’une des qualifications, dite spéciale, incrimine une modalité particulière de l’action répréhensible déjà sanctionnée par l’infraction générale.

Dans cet article, Allison BENICHOU CORCHIA, Avocate Associée au sein du département de droit social du Cabinet d&a partners, met en lumière les situations dans lesquelles les pratiques de l’employeur peuvent dépasser le champ prud’homal pour entrer dans celui des infractions pénalement répréhensibles.

Seront successivement abordées les infractions liées à l’hygiène et la sécurité au travail (I), le travail illégal (II), le délit d’entrave (III), ainsi que les évolutions jurisprudentielles récentes en matière de harcèlement (IV).

I/ Hygiène et sécurité au travail : quand le droit pénal entre en jeu

Les infractions prévues par le Code du travail en la matière ont avant tout une vocation préventive, mais peuvent engager la responsabilité pénale de l’employeur, y compris en l’absence d’accident.

L’article L.4741-1 du Code du travail édicte une responsabilité de principe et prévoit une amende délictuelle de 10.000 €.

Sont notamment visées les obligations d’information et de formation des travailleurs ou encore les obligations relatives aux équipements et moyens de protection.

Lorsque l’atteinte porte sur la vie ou l’intégrité physique d’un salarié, le Code pénal prend le relais : les principales infractions sont l’homicide involontaire, les violences involontaires et la mise en danger de la vie d’autrui.

L’article 221-6 punit de 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende le fait de causer la mort d’autrui « par maladresse, imprudence, inattention, négligence ». La peine est aggravée en cas de « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement ».

L’actualité récente illustre tragiquement ces enjeux. Le 26 juillet 2023, un jeune ouvrier, est décédé alors qu’il procédait au nettoyage d’une machine à l’arrêt, laquelle s’est remise en marche. Quelques mois plus tôt, un autre salarié avait été victime du même accident sur la même machine.

La société a été reconnue coupable d’homicide involontaire en tant que personne morale et condamnée à 225.000 € d’amende, avec obligation d’afficher le jugement pendant 2 mois (l’amende applicable aux personnes morales peut effectivement atteindre le quintuple de celle prévue pour les personnes physiques).

Ces drames rappellent que les manquements en matière de sécurité ne sont jamais théoriques. Selon l’Assurance maladie, 810 personnes sont mortes au travail en 2023. Le rapport 2024 de l’Inspection du travail souligne que dans 55 % des entreprises contrôlées à la suite d’un accident du travail, les risques ne sont pas ou mal réévalués, et que dans un cas sur deux, aucune mesure n’est prise.

II/ Travail illégal : un risque pénal souvent sous-estimé

L’article L.8211-1 du Code du travail recense 6 formes de travail illégal, parmi lesquelles le travail dissimulé ou encore l’emploi d’un étranger sans autorisation de travail.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est caractérisé lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à certaines obligations légales, notamment en ne déclarant pas les salaires et les cotisations sociales auprès des organismes compétents (article L.8221‑5).

Beaucoup d’employeurs sous‑estiment les risques liés à la non‑déclaration des heures supplémentaires, qui doivent pourtant impérativement figurer sur le bulletin de paie (3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende – article L.8224‑1). De plus, lorsque l’employeur mentionne intentionnellement un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, le salarié a droit, en cas de rupture du contrat, à une indemnitaire forfaitaire également à 6 mois de salaire (article L.8223‑1).

III/ Délit d’entrave : quand empêcher le dialogue social devient une infraction

Le délit d’entrave est constitué lorsqu’il est porté volontairement atteinte à la mise en place ou au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel (CSE).

L’employeur doit organiser les élections du CSE dès lors que l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2 du Code du travail). Il est fréquent, notamment dans les petites entreprises, que le chef d’entreprise omette, de satisfaire à cette obligation. Cette omission expose son auteur à 1 an d’emprisonnement et à 7.500 € d’amende (article L.2317-1). Il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés sans qu’ils aient à prouver l’existence d’un préjudice (Cass. Soc., 28 juin 2023, n°22-11.699).

En cas de licenciement collectif pour motif économique, la consultation du CSE est obligatoire. Son omission expose l’employeur à une amende de 3.750 € (article L.1238-2).

Le législateur sanctionne également toute entrave à l’exercice du droit syndical d’1 an d’emprisonnement et de 3.750 € d’amende (article L.2146-1).

IV/ Harcèlement au travail : ce que les récentes décisions changent

Les actualités jurisprudentielles traduisent un élargissement de la notion de harcèlement, tout en assouplissant certaines obligations pesant sur l’employeur.

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222‑33 du Code pénal et par l’article L.1153‑1 du Code du travail, comme toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

En droit du travail, il n’est pas nécessaire de démontrer que l’auteur du harcèlement avait conscience de harceler la victime à l’inverse du droit pénal, qui suppose la réunion d’un élément légal, d’un élément matériel et d’un élément intentionnel : l’auteur doit donc avoir eu la volonté de commettre les faits, lesquels sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

L’employeur est tenu de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (article L.1153-5 du Code du travail). Il est responsable des agissements de harcèlement commis par ses salariés, sauf s’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention (Cass, Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702).

S’agissant du harcèlement moral, considéré comme une forme de violence au travail, l’article 222‑33‑2 du Code pénal le définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail).

La Cour de cassation a récemment affirmé que les méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé caractérisent un harcèlement moral, même si ce salarié n’est pas personnellement visé par ces agissements (Cass. Soc., 10 décembre 2025, n°24‑15.412), Jurisprudence confirmée depuis, consacrant la notion « de harcèlement moral d’ambiance » (Cass, Soc., 07 janvier 2026, n°24-18.865). Les dirigeants peuvent également être sanctionnés pour « harcèlement moral institutionnel », lorsqu’une politique d’entreprise conduit, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés (Cass, Crim., 21 janvier 2025, n°22-87.145).

Pour autant, tout en élargissant la notion de harcèlement, la Cour de cassation allège les obligations de l’employeur en matière d’enquête interne, rompant avec des décisions plus anciennes qui sanctionnaient « l’employeur qui n’avait entrepris aucune enquête sérieuse et laissé la situation se dégrader » (Cass, Soc., 09 juillet 2014, n°13-16.797). Dans un arrêt de janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé « qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass, Soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544).

À travers plusieurs thématiques, l’analyse a démontré comment certains comportements peuvent exposer pénalement l’employeur, ses dirigeants ou ses délégataires.

La liste des infractions mobilisables est particulièrement vaste : infractions relatives aux contrats particuliers, à l’élaboration du règlement intérieur, à la discrimination, à l’inégalité de traitement, aux droits liés à la parentalité, aux jeunes travailleurs, aux travailleurs étrangers, au portage salarial ou encore aux infractions routières commises par un salarié. Cette énumération, loin d’être exhaustive, illustre l’étendue du risque pénal auquel l’entreprise peut être confrontée.

Rupture du contrat de travail à l’ère de l’Intelligence Artificielle

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Résumé. L’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise soulève une question majeure : peut-elle juridiquement justifier des licenciements économiques ? À travers l’analyse de la jurisprudence et de cas récents, l’article rédigé par Allison BENICHOU CORCHIA montre que le droit du travail dispose déjà d’outils permettant d’encadrer ces transformations technologiques.

Mots-clés. Rupture du contrat de travail, licenciement pour motif économique, mutations technologiques, Intelligence Artificielle.

Introduction

Dans cet article, Allison BENICHOU CORCHIA, Avocate Associée au sein du cabinet d&a partners, analyse l’impact de l’introduction de l’Intelligence Artificielle dans l’entreprise sur la rupture du contrat de travail, et plus précisément sur le licenciement pour motif économique. L’actualité récente nourrit pleinement cette réflexion.

En janvier 2024, la société ONCLUSIVE FRANCE, implantée à COURBEVOIE (dans les HAUTS‑DE‑SEINE), a présenté à son Comité Social et Économique (CSE) un nouveau Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) prévoyant le remplacement par l’Intelligence Artificielle de 233 salariés. L’entreprise justifie cette décision par « un durcissement significatif de son environnement concurrentiel et une évolution technologique sans précédent ».

Ce phénomène n’est pas isolé. Dès 2016, la société japonaise FUKOKU MUTUAL LIFE INSURANCE avait licencié 34 salariés pour les remplacer par WATSON, l’Intelligence Artificielle développée par la société IBM.

Plus récemment, le journal L’Écho, dans son édition du 26 février 2026, évoque une note de recherche publiée par l’institut américain CITRINI RESEARCH intitulée « The 2028 Global Intelligence Crisis ». Celle-ci décrit un scénario préoccupant : les progrès de l’Intelligence Artificielle pourraient entraîner un chômage massif. Selon cette projection, les agents autonomes créés par l’Intelligence Artificielle deviendraient suffisamment performants pour remplacer progressivement les travailleurs en cols blancs, provoquant des licenciements massifs, un effondrement de la consommation et une dégradation du crédit, susceptibles d’ébranler l’économie américaine fondée sur la consommation.

Une étude de la HARVARD BUSINESS SCHOOL, intitulée « Mimicking Finance », démontre d’ailleurs que l’Intelligence Artificielle, correctement entraînée, peut reproduire les raisonnements nécessaires à la gestion d’actifs et sélectionner les meilleures stratégies d’investissement.

Que ces projections se réalisent ou non, elles invitent à s’interroger sur le cadre juridique existant : le droit positif permet-il déjà aux employeurs de procéder à des suppressions d’emplois en raison du développement de l’Intelligence Artificielle ?

  • L’Intelligence Artificielle face au licenciement pour motif économique

L’article L.1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme celui résultant notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou d’une cessation d’activité.

La question centrale est donc de savoir si l’introduction de l’Intelligence Artificielle peut s’inscrire dans l’un de ces motifs, et plus particulièrement dans celui des mutations technologiques.

La jurisprudence admet de longue date que l’introduction de nouvelles technologies constitue un motif économique de licenciement.

La Cour de cassation a ainsi reconnu, dès les années 1990, que l’informatisation peut constituer une mutation technologique, justifiant le recours au licenciement pour motif économique (Cass, Soc., 30 juin 1992, n°91-40.823 ; Cass, Soc., 1er mars 1994, n°92-43.612 ; Cass, Soc., 14 novembre 2001, n°99-44.686).

Les mutations technologiques constituent un motif autonome de licenciement (Cass, Soc., 15 mars 2012, n°10-25.996), invocable indépendamment de l’existence de difficultés économiques (Cass, Soc., 2 juin 1993, n°90-44.956) ou de menace sur la compétitivité de l’entreprise (Cass, Soc., 9 octobre 2002, n°00-44.069).

Ce motif de licenciement implique la démonstration d’une innovation réelle induite par l’introduction de nouvelles technologies, et son incidence sur l’emploi.

  • Quand l’Intelligence Artificielle justifie ou non le licenciement : éclairages jurisprudentiels

La Cour de cassation a jugé que les mutations technologiques, dès lors qu’elles sont avérées, sont de nature à justifier, à elles seules, un licenciement pour motif économique si elles entraînent des suppressions d’emploi (Cass, Soc., 29 mai 2002, n°99-45.897). 

Néanmoins, elle a refusé de qualifier de mutation technologique un simple changement de progiciel ou de logiciel (Cass, Soc., 13 mai 2003, n°00-46.766).

En 2006, la Cour de cassation a admis le licenciement d’une salariée pour mutation technologique en raison de la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression de la majeure partie des tâches jusque-là effectuées par la salariée (Cass, Soc., 17 mai 2006, n°04-43.022).

En 2012, la Haute juridiction a reconnu la validité d’un licenciement économique motivé par « l’adoption d’un procédé de fabrication par impression numérique, remplaçant le procédé existant d’impression sérigraphique » (Cass, Soc., 15 mars 2012, n°10-25.996).

Plus récemment, la Cour d’appel de PARIS a énoncé que le recours à DOCTOLIB ne constitue pas une mutation technologique (Cour d’appel de PARIS, 15 février 2024, n°21-01253).

Dans cette affaire, un centre pédiatrique employant une unique secrétaire médicale, décide d’avoir recours au site DOCTOLIB pour la prise des rendez-vous, réduisant la charge de travail de sa secrétaire médicale.

Après une proposition refusée de modification de son contrat de travail, afin de réduire son temps de travail, la secrétaire se voit licencier pour motif économique.

La secrétaire avait été, dans les faits, remplacée par la plateforme numérique. Le nombre d’appels pris en charge par celle-ci pour fixer des rendez-vous était passé de 677 en octobre 2017 à 375 en mars 2018, soit environ, en moyenne, 24 appels par jour, correspondant à une heure de travail effectif.

La salariée soutenait, à juste titre, selon la Cour d’appel de PARIS, que la simple utilisation d’un site internet ouvert au public et exploité par une entreprise tierce (DOCTOLIB) s’analyse en une externalisation de la prise de rendez-vous, et non en une mutation technologique, puisqu’aucune nouvelle technologie n’a été intégrée en son sein par la société.

  • La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité comme fondement au licenciement

Au-delà des mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise peut également constituer un motif invocable, afin de justifier un licenciement pour motif économique.

C’est ce qu’a reconnu la Cour de cassation dans deux arrêts rendus le 11 janvier 2006 (Cass, Soc., 11 janvier 2006, n°04-46.201 ; n°05-40.977). La société LES PAGES JAUNES, appartenant au groupe FRANCE TELECOM, avait engagé, en novembre 2001, une réorganisation, afin d’assurer la transition entre les produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles technologies de l’information (internet, mobile, site). Elle jugeait cette transition indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Le projet a été soumis au Comité d’Entreprise (CE) (ancienne appellation, la nouvelle étant le Comité Social et Economique – CSE), prévoyant la modification du contrat de travail d’un certain nombre de conseillers commerciaux.

Plusieurs salariés, après avoir refusé cette modification, ont saisi la juridiction prud’homale pour demander la requalification du licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’arrêt de la Cour d’appel de MONTPELLIER, qui considérait que la réorganisation avait pour objectif un accroissement des profits, et non pas la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, est cassé pour violation de la loi et n’est pas renvoyé devant une nouvelle juridiction au fond.

La Haute juridiction considère en effet, dans ces deux arrêts, que « la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ».

Pour conclure, l’introduction de l’Intelligence Artificielle dans l’entreprise soulève des enjeux majeurs pour le droit du travail, en particulier s’agissant du licenciement pour motif économique.

Le droit positif offre déjà des outils permettant d’appréhender ces transformations, qu’il s’agisse des mutations technologiques ou de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Une étude de l’Organisation Internationale du Travail, publiée le 11 octobre 2023 (« Generative AI and Jobs : A global analysis of potential effects on job quantity and quality »), révèle que l’impact le plus significatif de l’Intelligence Artificielle ne résidera probablement pas dans la destruction d’emplois, mais plutôt dans la transformation de leur qualité.

Ainsi, l’Intelligence Artificielle n’aura vraisemblablement (et fort heureusement) pas vocation à remplacer les salariés, mais plutôt à les compléter.